Kaubandus-tööstuskoda leiab, et võrdsusvoliniku võimu laiendamine mõjub ühiskonna toimimisele halvasti

Kaubandus-tööstuskoda peab võrdsusvoliniku pädevuse laiendamist ebamõistlikult kulukaks ja destruktiivseks, sest see tõstab edaspidi aastased kulud 400 000 euro peale ja lõhestab kokkuvõttes ühiskonda.

Majandus- ja kommunikatsiooniministeerium (MKM) soovib luua soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste seaduse, mis kohustab tööandjaid soolist võrdsust ja võrdseid võimalusi edendama. Kavandatava seadusega on kavas laiendada ka võrdsusvoliniku ja tema kantselei pädevust, mis vajab ühtlasi täiendavaid ressursse ja lisaraha.

Eelnõu seletuskiri toob välja, et pädevuse laiendamise tõttu on riigieelarvest alates 2026. aastast vaja circa 400 000 eurot aastas, millega kaetakse viie ametikoha ning lisanduvate tegevuste kulu. Koja hinnangul aga mõjuvad sellised plaanid olemasoleva riigieelarve ja kärbete valguses küsitavatena ega paista asjakohased.

Koja sõnul ei tuleks kriisiaegadel tegeleda õigusvaldkonna eksperimentidega, liiatigi tooks seadusemuudatus lisaks märkimisväärsete lisaressursside vajadusele kaasa ühiskonna veelgi suurema lõhestatuse. Koda palus MKM-il kaaluda, kas sellised muudatused on vajalikud, kui nad toovad muuhulgas kaasa täiendava rahalise koormuse niigi pingelisele riigieelarvele.

Koda tõi välja, et eelnõu käsitleb tööandja diskrimineerimist liiga laialt, mis ei ole kooskõlas tegeliku praktikaga ja võimaldab liiga paljusid tööandja tegevusi diskrimineerimiseks lugeda.

Eelnõu kohaselt loetakse tööandja tegevus diskrimineerivaks nimelt ka siis, kui ta jätab töötaja kaitstud tunnuse tõttu kõrvale või seab selle tunnuse põhjal töötaja ebasoodsamasse olukorda järgmisi otsuseid tehes: valides isiku tööle või ametikohale, võttes tööle või tööpraktikale, edutades, valides väljaõppele või ülesande täitmiseks või saates koolitusele jätab kõrvale vastassoost või kaitstud tunnusel põhinevalt vähemusrühma kuuluva kõrgema kvalifikatsiooniga isiku. Kaubanduskoda näeb käesoleva sätte puhul mitmeid probleeme.

“Esmalt oleksid sellises sõnastuses ka praktika ja järelkasvu programmid diskrimineerivad, sest need on suunatud juba idee tasandil väiksema kvalifikatsiooniga ja sageli ka noorematele inimestele. Teiseks tuleb värbamisel sageli ette, et ametikohale kandideerivad ka inimesed, kes on positsiooni jaoks ülekvalifitseeritud,” selgitas koda. “Selliste inimeste mittevalimine, kes on olnud olnud näiteks ettevõtte või suure osakonna juhid ning nüüd kandideerivad spetsialisti ametikohale, on väga levinud ja sageli ka põhjendatud, sest kõrgemat kvalifikatsiooni ei saa värbamise kontekstis võrdsustada ametikohale parema või parima sobivusega.” (BNS)